Antingen stödjer din webbläsare inte javascript, eller är javascript inaktiverat. Denna webbplats fungerar bäst om du aktiverar javascript.

Det finns olika typer av diskriminering: direkt diskriminering, indirekt diskriminering, bristande tillgänglighet, trakasserier, sexuella trakasserier och instruktioner att diskriminera. Om en arbetsgivare/utbildningsanordnare får kännedom om att en arbetstagare (inklusive inhyrd personal och praktikanter), en student eller sökande kan ha blivit utsatt för trakasserier eller sexuella trakasserier är arbetsgivaren/ utbildningsanordnaren skyldig att utreda den uppkomna situationen och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra att liknande kränkningar/missgynnande uppstår i framtiden.

Diskrimineringslagen innehåller också förbud mot repressalier 2 kap. 18 §. I första hand handlar det om bestraffningsåtgärder riktade mot den som anmält eller påtalat att arbetsgivaren/utbildningsanordnaren bryter mot diskrimineringslagen.

Diskrimineringsgrunderna

Det finns sju diskrimineringsgrunder som omfattas av lagens diskrimineringsförbud. Dessa är kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder. Definitionerna är direkt hämtade från diskrimineringsombudsmannen beskrivningar av dem.
Läs mer på DO:s webbplats 

Kön: Begreppet kön innebär att någon är kvinna eller man. Förbudet mot könsdiskriminering omfattar också personer som planerar att ändra eller har ändrat sin könstillhörighet.

Könsöverskridande identitet eller uttryck: Med könsöverskridande identitet eller uttryck avses att någon inte definierar sig som kvinna eller man eller genom sin klädsel (eller på annat) sätt ger uttryck för att tillhöra ett annat kön. Begreppet omfattar dels en persons mentala eller självupplevda könsbild, dels hur någon uttrycker det som kan kallas personens sociala kön, till exempel genom kläder, kroppsspråk, smink eller frisyr.

Diskrimineringsgrunden avser vad som ofta brukar kallas transpersoner. Det är ett paraplybegrepp för människor som bryter mot samhällets normer för könsidentitet och könsuttryck. Även en person som identifierar sig som transsexuell men inte tänker ändra sin könstillhörighet omfattas av denna grund och därmed av skyddet mot diskriminering.

Etnisk tillhörighet: Med etnisk tillhörighet menas en individs nationella och etniska ursprung, hudfärg eller annat liknande förhållande. Nationellt ursprung betyder att personer har samma nationstillhörighet, som till exempel finländare, polacker eller svenskar. Etniskt ursprung innebär att personer har ett relativt enhetligt kulturmönster. Som exempel kan nämnas att en person tillhör någon av de nationella minoriteterna såsom samer och romer. Alla människor har en eller flera etniska tillhörigheter. Alla kan därför bli utsatta för etnisk diskriminering.

Religion eller annan trosuppfattning: Med religion avses religiösa åskådningar som exempelvis hinduism, judendom, kristendom och islam. Annan trosuppfattning innefattar sådana övertygelser som har sin grund i eller samband med en religiös åskådning, till exempel buddism, ateism och agnosticism. Politiska åskådningar och etiska eller filosofiska värderingar som inte har samband med religion omfattas inte av diskrimineringslagens skydd.

Funktionsnedsättning: Med funktionsnedsättning menas varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga till följd av en skada eller en sjukdom som fanns vid födseln, har uppstått därefter eller kan förväntas uppstå. Tillfälliga begränsningar av en persons funktionsförmåga är inte en funktionsnedsättning i diskrimineringslagens mening.

Funktionsnedsättning innebär en nedsättning av fysisk, psykisk eller intellektuell funktionsförmåga. Det är alltså något som en person har, inte något som en person är. En funktionsnedsättning kan märkas mer eller mindre i olika situationer. Exempel är allergier, dyslexi, hörsel och synskador med mera.

Sexuell läggning: Lagen definierar sexuell läggning som homosexuell, heterosexuell och bisexuell läggning. Förbudet mot diskriminering gäller alla dessa tre sexuella läggningar. Diskrimineringslagens skydd omfattar situationer och förutsättningar som har ett nära samband med den sexuella läggningen, såsom att ha sexuellt umgänge eller att bo och leva med någon av samma kön eller av annat kön.

Ålder: Lagen definierar ålder som uppnådd levnadslängd. Med detta avser lagen en persons fysiska levnadsålder räknat från hens födelse. Alla omfattas av skyddet eftersom alla har en ålder.

Diskriminering kan ske i olika former, utifrån någon av ovanstående diskrimineringsgrunder. Det kan handla om att du blir undanhållen information eller inte blir inbjuden i olika sammanhang eller blir trakasserad. Eller att kollegor regelbundet inte hälsar på dig.

Referens: Diskrimineringsombudsmannen 2018. Om diskriminering http://www.do.se/om-diskriminering/skyddade-diskrimineringsgrunder/

Former av diskriminering

Det finns sex olika former av diskriminering utifrån lagstiftningens definition: direkt diskriminering, indirekt diskriminering, bristande tillgänglighet, trakasserier, sexuella trakasserier samt instruktioner att diskriminera. Definitionerna är alla hämtade från diskrimineringslagen och dess formuleringar.
Läs mer på DO:s webbplats

Direkt diskriminering: Direkt diskriminering är när någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan i en jämförbar situation. Missgynnandet ska ha samband med någon av de sju diskrimineringsgrunderna. Om en händelse är diskriminering beror på den enskilda situationen.

Indirekt diskriminering: Indirekt diskriminering är när det finns en regel eller en rutin som verkar neutral men särskilt missgynnar personer med visst kön, viss könsidentitet eller uttryck, viss etnisk tillhörighet, viss religion eller annan trosuppfattning, viss funktionsnedsättning, viss sexuell läggning eller viss ålder. Då kan regeln vara diskriminerande, trots att det är samma regel som tillämpas för alla.

Bristande tillgänglighet: Bristande tillgänglighet är när en person med en funktionsnedsättning missgynnas genom att en verksamhet inte vidtar skäliga tillgänglighetsåtgärder för att den personen ska komma i en jämförbar situation med personer utan denna funktionsnedsättning.

Trakasserier och sexuella trakasserier: är ett agerande som kränker någons värdighet. För att omfattas av diskrimineringslagen måste det kränkande agerandet ha samband med någon eller några av diskrimineringsgrunderna.

Trakasserier kan till exempel vara att ge uttryck för förlöjligande eller nedvärderande generaliseringar, med koppling till diskrimineringsgrunderna.

Trakasserier kan också vara av sexuell natur. De kallas då för sexuella trakasserier. Förutom kommentarer och ord kan det vara att någon till exempel tafsar eller kastar närgångna blickar. Det kan också handla om ovälkomna komplimanger, inbjudningar och anspelningar.

Instruktioner att diskriminera: Instruktion att diskriminera är när någon ger en order eller instruerar någon som är i beroendeställning, till exempel en anställd, att diskriminera någon annan. Det kan också handla om en instruktion att diskriminera till en person eller ett företag som åtagit sig ett uppdrag, exempelvis ett bemanningsföretag.

Referens: Diskrimineringsombudsmannen 2018. Om diskriminering http://www.do.se/lag-och-ratt/diskrimineringslagen/

Att skilja mellan diskriminering och kränkande särbehandling

Kränkande särbehandling innebär ”handlingar som riktas mot en eller flera arbetstagare på ett kränkande sätt och som kan leda till ohälsa eller att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap” (AFS 2015:4).

Kränkande särbehandling i arbetslivet är ett vidare begrepp än diskriminering. Ett oförskämt bemötande från en kollega till en annan kan alltså vara fråga om kränkande särbehandling samtidigt som det inte är diskriminerande, det vill säga har koppling till någon av diskrimineringsgrunderna eller är ett sätt att diskriminera i lagens mening. För att det ska bli aktuellt utifrån diskrimineringslagstiftningen och i högskolans ärendehantering av diskrimineringsfrågor så måste det finnas en tydlig koppling mot en eller flera diskrimineringsgrunder. Övriga ovälkomna uppträdanden kan falla under begreppet kränkande särbehandling enligt Arbetsmiljölagen och Arbetsmiljöverkets föreskrifter om kränkande särbehandling.

OBS! Diskriminering kopplat till diskrimineringsgrunderna samt kränkande särbehandling kopplat till arbetsmiljölagstiftningen är inte att förväxla med tillfälliga konflikter, meningsmotsättningar och problem i samarbetsrelationer som förekommer i de flesta arbets- och studiemiljöer. Dessa kan lösas genom samtal, lyssnande, accepterande och med respekt för andras rätt till sin uppfattning.

Exempel på konflikt:

- Samarbetsproblem i en arbets- eller studentgrupp.
- Medarbetare och chef har olika åsikter och är oeniga om verksamhetens inriktning/arbetssätt och/eller har olika uppfattningar om fördelning av till exempel ansvar, befogenheter och lönesättning.
- Student och lärare har olika uppfattningar och är oeniga om kursens upplägg och genomförande eller betygsättning.

Det är dock viktigt för ansvariga parter att snabbt hantera uppkomna situationer. I en sluten och dålig arbetsmiljö kan kränkande uttalanden och handlingar få fäste och utvecklas så att kränkningar uppstår.

Högskolans ansvar utifrån diskrimineringslagstiftningen

Högskolan har i rollen som utbildningsanordnare och arbetsgivare skyldighet, enligt lag, att arbeta främjande och förebyggande med aktiva åtgärder för att skapa en verksamhet fri från diskriminering utifrån de sju diskrimineringsgrunderna. Aktiva åtgärder innebär att fortlöpande genomföra ett arbete i fyra steg (undersöka, analysera, åtgärda, följa upp) inom fem områden utifrån modellen till vänster . Högskolan Västs arbete för att skapa en miljö fri från diskriminering utgör en viktig del av det systematiska arbetsmiljöarbetet (där också högskolans arbete med att förbygga kränkande särbehandling ingår).

Högskolan har en skyldighet att utreda omständigheterna när en anställd eller student anser sig ha blivit utsatt för trakasserier och sexuella trakasserier (med koppling till diskrimineringsgrunderna) samt se till att eventuella missförhållandena upphör. Utbildningsanordnaren/arbetsgivaren kan också bli uppmärksammad på problemen på olika sätt och av andra personer än den utsatta och har då också en skyldighet att agera.

Mer information


Senast uppdaterad av Anna-Karin Häggström